Конкурентоспособный менеджер - это лидер, у которого отлично развиты профессионально-ориентированные и коммуникативно-технологические способности. Профессионально-ориентированные способности - это качества и способности менеджера, которыми он реально располагает. По опыту известно, что богатый по возможностям личный потенциал менеджера, в том числе его образованность, культура, опыт еще не является показателем профессионального совершенства.

Профессионально совершенной, с точки зрения успешной карьеры, надо считать только реализованную и совершенную личность.

К коммуникативно-технологическому ресурсу менеджера относятся личности и профессиональные качества и способности, соответствующие его внутренним и внешним условиям деятельности, что свидетельствуют о комплексном здоровье, поддерживают конкурентоспособность и обеспечивают профессионализм деятельности на технологическом уровне.

Для определения особенностей конкурентоспособности менеджера, влияющих на успешность карьеры, рассмотрим процесс его становления, в историческом развитии системы управления и сложившегося организации.

Так, на XV конгрессе по управлению К. Томпсон (США) отмечал: "В 30-х годах компании действительно были тенью одного великого мужа. Это были, в основном, компании, каждая из которых управлялась ее обладателем - сильной личностью, которая иногда правила как абсолютный монарх. Решения приходили сверху, часто как молния, потрясала организацию. Если некоторые из этих властителей были в какой-то степени благотворителями и пользовались уважением со стороны своих сотрудников, то другие были просто тиранами, которые требовали лояльности и получали ее, а иначе...

Это говорится не для того, чтобы отрицать способности, или без деловой смекалки некоторые достигли бы такого успеха, как они. Но стиль менеджмента очень резко отличается от настоящего. Даже менее высокомерные руководители бизнеса были холодными и формальными в своих взаимоотношениях с подчиненными ". В период с конца 50-60-х годов прошли изменения ситуации в управлении.

Причинами таких изменений были:
- Во-первых, резко возросло количество работников в системе управления организации. Появилась целая система органов управления с новыми функциями: , ведение управленческого учета, упомянутый кадровый аутсорсинг персонала и пр.. Эффективность работы сложного механизма управления требовала дополнительного внимания к личности работника. Рост численности работников усилило значение таких проблем, как управление, ее инициативу. Острой стала проблема коммуникабельности руководителя, его способности работать в коллективе. Не менее важным были проблемы взаимоотношений между работниками и руководителями;

- Во-вторых, прошла глубокая дифференциация работников управления на большое количество руководителей разного уровня, линейных и функциональных, специалистов многих профессий;

- В-третьих, увеличение количества работников аппарата управления вызвало появление профессиональных управленцев-менеджеров. Такое немалое количество хозяев по личным способностям были не в состоянии управлять большим количеством инженеров, экономистов, финансистов, юристов и др. Профессионализму менеджеров, как наемных руководителей, очень способствовал процесс преобразования большинства компаний в акционерные. Появление менеджера-профессионала определяло формирование в аппарате управления еще одной группы сложных личностных проблем.

- В-четвертых, большое влияние на место работника в системе управления сделали изменения, которые прошли в самом управлении.

По мере росли компании, усложнилось производство, снабжение, сбыт и соответственно управление. Отсюда изменился и характер управленческого учета и  деятельности самой компании.
В то время, как отмечал видный американский специалист по управлению П. Друкер, старое управления Тейлора больше интересовалось физической производительностью, а теперь оно требует не элементарного выполнения и дисциплинированности, а наиболее полного использования знаний и способностей. Необходимость повышения интеллектуальной производительности требовало иного подхода к месту личности в системе управления.

Таким образом, научно-техническая революция создала обстоятельства, требующие от управления принятия мер, которые изменили бы подход к месту личности в системе управления.

Теоретическую и практическую помощь в решении этих проблем оказало широкое внедрение менеджмента.

Но есть еще один фактор, о котором исследователи, или вовсе не вспоминают, или говорят очень мало. Это наличие социальных конфликтов. В таких условиях владелец вынужден был заботиться о личности, занятых на его предприятиях не только из соображений производственной, экономической или управленческой необходимости. Владелец потребовал от подчиненных не просто лояльности, а активной поддержки, убежденности и преданности идеалам частного предпринимательства. Ради этого он согласился идти на организационную перестройку управления и на затраты дополнительных средств.